El dinero
te podrá ayudar a mantener a tus talentos por un tiempo, pero si no hay una
“compensación total” seguirás gastando dinero y esfuerzo en este rubro.
Por muchas
décadas, si no es que siglos, los líderes en las empresas han desarrollado y
mantenido la idea de que “el dinero no motiva, pero mueve”, según Antonio
Sancho, profesor del área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de
Empresa (IPADE Business School).
Esta idea
generó una alta competencia entre los ejecutivos, profesionistas y técnicos que
buscaban alcanzar un mejor nivel económico, pero en algún momento de la
historia en las empresas se encontró que el dinero no era todo lo que las
personas requerían, como una única y supuesta forma de llenar todas sus
necesidades.
“En un entorno
como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar sueldos
altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los colaboradores en
la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas en el tema de
retribuciones comenzaron a hablar del concepto de `compensación total´,
menciona Sancho.
¿De qué se
está hablando? El
especialista asegura que el personal en una empresa tiene distintos niveles de
motivación, por lo que es necesario que los líderes en ésta redirijan sus
planes más allá de la compensación en efectivo garantizada, es decir en
incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así
como compensación emocional o no monetaria.
Este panorama
urge a las empresas a considerar factores como el salario emocional, también
llamado compensación psicológica. El término se refiere a todos aquellos
atributos que la organización ofrece al colaborador, pero que son esencialmente
intangibles y están destinados a satisfacer necesidades de tipo profesional,
personal y familiar.
El profesor
Antonio Sancho hace una descripción de las formas diversas en que el salario
emocional puede presentarse en las empresas:
Salario
emocional - Diversos esquemas
Esquemas
de balance vida y trabajo. Muchas de las empresas hoy en día han
iniciado diversos esquemas para balancear la vida personal, familiar y
profesional.
Esquemas de
participación. Se
refiere al nivel de participación en la toma de decisiones que brinda cada
ejecutivo o directivo a sus colaboradores.
Reconocimientos. Desde `bien hecho` hasta un reconocimiento
en público, en alguna junta con el equipo de trabajo o un evento. Es curioso
que aunque este punto se puede percibir como algo sencillo, existen varias
compañías en las que se ha olvidado que hay personas con dignidad y deseos de
ser reconocidas cuando hacen su trabajo en forma adecuada.
Administración
del desempeño. Son
los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo, así
como las políticas y procesos que ofrece la organización a sus colaboradores
para que puedan mejorar, consistentemente, su desempeño.
Administración
de la carrera profesional. Se refiere a las prácticas para facilitar el desarrollo de la carrera
profesional de los colaboradores. Para que pueda considerarse como parte del
salario emocional, resulta esencial que todo colaborador tenga la posibilidad
de acceder a una promoción, pues aún existen organizaciones en donde los
colaboradores saben que, sin importar lo que hagan, difícilmente podrán aspirar
a un puesto de mayor responsabilidad.
La cultura o
filosofía organizacional. No nos referimos únicamente a los documentos en los que se presenta
la misión, visión y valores organizacionales, sino a cómo estos son vividos por
los miembros de la organización. Una empresa en la que la cultura o filosofía
plantea como elemento central a la persona y en donde sus miembros actúan en
conformidad con ese principio, se vuelve un lugar muy atractivo para colaborar.
Fuente: QuimiNet
BY:Enrique Duarte
